労働基準監督署にて、年度更新受理業務の行政協力を行ってきました。

 

1日だけでしたが私だけで約50件を受理、全体では150〜200件を受理したものと思います。

天候はあまり良くなかったのですが、多くの方が申告書を提出されていました。

今週あたりから混雑してくるかもしれません。

 

申告書は郵送でも受け付けますし、納付があれば金融機関での提出も可能です。

そのため監督署に直接持ち込まれる方は

「書き方が分からない」

「確認をしてから提出したい」

「受理印が欲しい」

という方が多かったように思います。

また、一括有期や海外派遣の申告の方も、全体で各々10件ぐらいずついらっしゃったのではないかと思います。

 

監督署では、金額の訂正などはなるべくその場で対応し、幅広く受理するように努めています。

しかしながら、どうしても受理できなかったのが「押印がない」というものでした。

代表の方の「署名」（自筆）であれば受理できるのですが、社判などで済ませている場合、押印がないと受け付けられません。

また一括有期の事業で「一括有期事業報告書」と「一括有期事業総括表」はセットでの提出が必要です。

片方だけご持参いただき、受け取れなかったケースもありました。

 

全体としては、早い段階から申告をされる皆様でしたので、準備の良い方が多かったと思います。

「これで今年も終わったー」と晴れ晴れとおっしゃっていた方が印象的でした。

ご提出の皆様、お疲れ様でした。

 独立行政法人労働政策研究・研修機構より

「短時間労働者の多様な実態に関する調査」―無期パートの雇用管理の現状はどうなっているのか―

の結果が公表されています。

 

改正労働契約法において、有期労働契約が反復更新され、通算５年を超える場合の無期労働契約への転換の仕組みが導入されました。

これを受け、無期労働契約で雇用されるパートタイム労働者の実態について、基礎的なデータを把握することが当該調査の目的となっています。

 

主な事実発見として、以下の項目が挙げられています。

１．無期パートを雇用している事業所は中小規模、有期パートを雇用している事業所は大規模に多く、いずれの事業所規模でも無期・有期パートを両方雇用しているケースは１割程度にとどまっている。

２．無期労働契約にしている理由について、以下のような項目が多くなっている。

　①長期勤続を期待しているから

　②恒常的・定常的な業務に就かせているから

　③雇用管理上、特に契約期間を定めることはしていないから

３．無期・有期パートをともに雇用している事業所に限ると、無期パートは正社員と同じ業務や責任を負う割合が相対的に高く、その分労働条件も有期パートを上回っているようである。結果として平均勤続年数は、有期パートが3.64年のところ、無期パートは6.85年と顕著に長くなっている。

４．無期・有期パートの雇用状況別に、現在の仕事や会社に対する満足度を比較すると、無期パートの方が有期パートより相対的に高くなっている。

 

無期と有期で平均勤続年数や満足度が大きく異なってくるという調査結果を見ると、パートの有効活用において雇用管理がいかに重要なものかが改めて浮き彫りになっていると思います。

労働契約法の改正という法律的な側面は当然意識する必要がありますが、それ以上に、人材戦略の一環としての意識的なパートの位置づけが重要になるのではないかと考えます。

厚生労働省より「平成24年度個別労働紛争解決制度施行状況」が発表になっています。

 

それによると、平成24年度の総合労働相談件数は106万 7,210 件（前年度比3.8％ 減）となっています。

総合労働相談件数は、平成21年度の114万1006件を境に減少傾向にあります。

 

しかしながら、そのうちの民事上の個別労働紛争(*)相談件数については、平成21年度以降は25万件前後で推移しており、個別労働紛争の件数に関しては大きな変化はないようです。

*民事上の個別労働紛争…労働条件その他労働関係に関する事項についての個々の労働者と事業主との間の紛争（労働基準法等の違反に係るものを除く。）

 

内訳については、以下のような順位となっています。

１．「いじめ・嫌がらせ」…51,670件（17.0%）

２．「解雇」…51,515件（16.9%）

３．「労働条件の引き下げ」…33,955件（11.2%）

僅差ではありますが、昨年度まで一番多かった「解雇」が2位となり、「いじめ・嫌がらせ」が1位となったことが目を引きます。

 

また、就労形態別でみると以下のような順位となります。

１．「正社員」…101,472件（39.8%）

２．「パート・アルバイト」…42,309件（16.6%）

３．「期間契約社員」…27,094件（10.6%）

４．「派遣労働者」…10,827件（4.3%）

3位ではありますが、「期間契約社員」の相談件数は平成14年度には3,997件であり、増加率としては最も大きくなっています。

 

労務管理の在り方としても、こうした変化に対応していく必要があるのだろうと感じます。

先日、仕事と介護の両立支援に関するフォーラムに参加してきました。

 

現在、介護に関しては、93日の介護休業を柱とした育児介護休業法が整備されています。

法律の名称にもあるように、育児と介護が並列または比較して論じられているように感じますが、現実の対応としては別個の課題が出てきます。

①期間

　育児はある程度期間を計算することができますが、介護は終わりを予定することができません。法定の93日という介護休業の期間は、あくまで介護の準備期間として位置づけられています。また育児は出産時期を予定することができますが、介護は突然やってくる場合も珍しくありません。

②個別性

　介護対象者やその関係者の状況は様々であり、またそれに対応するために介護保険制度なども複雑なものになっています。介護は地域でなされる前提の設計になっているため、全国展開するような企業では、遠距離介護というケースを考慮する必要があります。

③年代・人口構成

　育児は20代、30代が主な世代になりますが、介護は40〜60代が主な世代となります。それぞれ企業の中で果たす役割も異なり、人口ピラミッドを考えた時にはその対象数も異なってきます。企業としても、育児と介護では別個の対応が必要になります。

 

フォーラムでは介護休業の「連続」した「1回」の制度というところに課題を見出していました。

介護は労働者本人が行うのではなく、ケアマネージャーや事業者をマネジメントすることが重要であり、そのためには、長期の連続した休みよりも「単発」で「複数回」にわたって取得できる方が対応しやすいとのことでした。

 

企業の事例紹介などもあり、とても参考になるフォーラムでした。

介護のみにとどまらず、育児やメンタルヘルス対応なども含めて、今後はより柔軟性のある働き方が求められてくるでしょう。

平成25年度、東京都中小企業職業訓練助成制度という制度が実施されています。

 

当制度は金額的には比較的少額（一人1時間あたり一律430円）ですが、小規模な職業訓練（2人以上の都内で行われるOFF-JT）にも適用することができます。

 

また、当制度は雇用保険制度に基づくものではなく、東京都が行っている制度です。

そのため、雇用保険関係の要件が無く、都内の事務所に対し、都内の教育訓練に対して助成されるなどの特徴があります。

 

申請期間が以下の通り、年2回設定されています。

（１） 第1回

① 助成対象訓練　平成25年6月1日から平成25年9月30日までの間に訓練を開始するもの

② 申請期間　　　　平成25年5月13日（月）から平成25年6月28日（金）まで（土、日を除く）
　　　　　　　　　　　　ただし、6月に開始する訓練は5月31日（金）まで
（２）第2回

① 助成対象訓練　平成25年10月1日から平成26年3月31日までの間に訓練を開始し終了するもの

② 申請期間　　　　平成25年9月2日（月）から平成25年9月27日（金）まで（土、日を除く） 

 

※6月に開始される訓練は申請期間が5月31日までになっていますのでご注意ください。

※その他、申請要件や支給制限がありますのでご注意ください。

 

既存の助成金よりも小回りの利く制度と言えると思います。

活用をご検討されてはいかがでしょうか。

5/15の夜、平成25年度の国家予算が成立しました。

 

衆参のねじれ状態が影響し、参議院で否決されましたが、衆参両院の代表による両院協議会を経て、衆議院本会議で衆議院の優越をもって成立しました。

昨年末の衆議院選挙による政権交代により、17年ぶりに予算成立が5月にずれ込んだとのことです。

あまり報道がなかった気がしますが、新年度に入って1か月半も成立していなかったのは、やはり遅れたなあという印象があります。

 

さて、これで厚生労働省の助成金の統廃合も確定されてくると思います。

厚生労働省のHPを見てもまだ情報は更新されていません。

現在の助成金のパンフレットには、平成25年度の予算が成立した後に、という旨の但し書きがついていますので、安心して利用するために早めの情報更新を期待したいところです。

 

現在掲載されている助成金の中では「職場意識改善助成金」というのが広くご提案できるのではないかと考えています。

この助成金は業種の特定、障害者や高齢者などの労働者の特定、といった条件がないので、幅広い企業様に適用できそうです。

詳細は確定情報がアップされてから改めて更新いたします。

5/10に共通番号（マイナンバー）制度の関連法案が参議院で審議入りしました。

安倍首相は本会議で「早期に（制度を）導入し、国民の利便性向上や行政の効率化など実現したい」と表明したとのことです。

 

マイナンバー制度が利便性向上や行政の効率化に資することは間違いないでしょう。

一方で、なりすましによる警察の誤認逮捕があったり、個人情報流出の報道が後を絶たなかったりなどの不安要素もあります。また住基ネットをうまく活用できていない現状や消えた年金問題の状況を見ていると、導入に懐疑的になる部分もあります。

 

しかし、マイナンバー制度が所得の把握・税徴収の向上を目的の一つにする以上は、住基ネットよりは注力されることになると思います。

 

現在国会はねじれ状態にあり、参議院は野党が多数を占めています。夏には参議院選挙も控えているので、導入の在り方や社会への周知方法、実施時期、セキュリティの課題などについて、しっかりとした議論を期待しています。

ゴールデンウィークが終わりました。

長期休暇明けの方は仕事のペースを戻していくのが難しいかもしれません。

「五月病」というテーマのニューストピックも散見されます。

 

さて、注意力が散漫になると不注意による労働災害も起きやすいと思います。

厚生労働省のホームページに「平成24年度リスクアセスメント実施事例集」というページがあります。

 

リスクアセスメントの目的は

「職場のみんなが参加して、職場にある危険の芽（リスク）とそれに対する対策の実情を知って、災害に至るおそれのあるリスクを事前にできるだけ取り除いて、労働災害が生じないような快適な職場にする。」

ことです。

 

同資料は、平成24 年度厚生労働省委託事業として実施されたリスクアセスメント研修において、研修参加者が各事業場で実施されたリスクアセスメントの結果を実践研修において発表されたものをまとめたものです。中小規模事業場が対象となっており、どのような職場でも考えられるヒントになると思います。

 

少しの注意で労働災害は減らすことができると思います。

ご参考にしてみてはいかがでしょうか。

5月になりました。

ゴールデンウィークに入り、お休みを取られている方、逆に仕事が盛り上がる方。

はたまた平常通りの方と、様々に過ごされていることと思います。

 

そのような中、5月3日の祝日は憲法記念日です。

「日本国憲法の施行（1947年5月3日）を記念し、国の成長を期する」趣旨の国民の祝日です。

 

昨今では憲法第96条の改正についての議論が盛んになっています。

第96条は「改正」手続きを定めた条文です。

「この憲法の改正は、各議院の総議員の三分の二以上の賛成で、国会が、これを発議し、国民に提案してその承認を経なければならない。この承認には、特別の国民投票又は国会の定める選挙の際行はれる投票において、その過半数の賛成を必要とする。」

自由民主党は、上記「三分の二以上」の要件を「過半数」に緩和するという公約を掲げています。

 

社会保険労務士の業務は、非常に多くの法律と向き合う仕事です。

日本国憲法の改正は当然に生活の根幹にかかわる重大事です。

「国の成長を期する」憲法とは、法律とは。この機会に少し考えを巡らせてみてもいいかもしれないと思います。

阿部首相の雇用に関する発言が注目されています。

先週は「育児休業の3歳までの延長」や「就職活動時期の後ろ倒し」についての発言がありました。

 

育児休業は、現行法では最長1年6か月間取得可能となっています。これを3歳まで延長可能とするということです。

また待機児童の問題についても「安倍政権として20万人分の保育所を整えていく。5年間で待機児童ゼロを目指したい」と述べています。

 

就職活動時期については、2015年度卒業・就業予定者の就職活動から、広報活動の開始時期を3年生の3月に、採用選考活動開始時期を4年生の8月に後ろ倒しすることを、経済界に要請しました。

これは、若者が学業に専念し、多様な経験ができる環境を整えるとともに、海外留学からの帰国者の就職環境の改善を図ることが重要、との認識からなされたものです。

 

実務上ではより詳細に検討すべき点が多いと思いますが、今後の日本が労働力不足に悩むであろうことは、人口ピラミッドを見れば明らかです。

三本目の矢としての成長戦略の中において、労働の質・量の両面における充実が重要な位置づけになることは間違いないと思います。

平成25年4月から社会保険の現物給与の価額の取り扱いが変更になります。

 

これまで、本社管理（※）の適用事業所において、支店等に勤務する被保険者の現物給与は、本社が所在する都道府県の価額を適用していました。

しかし、平成25年4月1日以降、現物給与の価額は支店等が所在する都道府県の価額を適用することになります。

※本社管理とは、本社と支店等が合わせて1つの適用事業所になっていることをいいます。

 

例：10畳の寮に居住している場合の現物給与の価額（自己負担なし）

　　（実際の勤務地：北海道／東京本社にて本社管理とする）

 

H24/3/31以前：2,400円×10畳=24,000円

H24/4/1以降　：　870円×10畳=　8,700円

 

上記の取り扱いの改正に伴った現物給与の価額の変更は、固定的賃金の変更があったものとみなされます。

「被保険者報酬月額変更届」の提出が必要となる場合があるので、ご注意ください。

第12次労働災害防止計画の期間がスタートしています。

労働災害防止計画とは、労働災害を減少させるために国が重点的に取り組む事項を定めた中期計画です。

（第12次計画の期間は平成25年度から平成29年度）

 

以下は厚生労働省HPに掲載されているパンフレットの目次からの抜粋です。

<労働災害件数を減少させるための重点業種対策>

• 第三次産業（特に小売業、社会福祉施設、飲食店）対策
• 陸上貨物運送事業対策

<重篤度の高い労働災害を減少させるための重点業種対策>

• 建設業対策
• 製造業対策

<重点とする健康確保・職業性疾病対策>

• メンタルヘルス対策
• 過重労働対策
• 化学物質による健康障害防止対策
• 腰痛・熱中症予防対策
• 受動喫煙防止対策

<業種横断的な取り組み>

• リスクアセスメントの普及促進
• 高年齢労働者対策
• 非正規労働者対策

 

先日、大阪の印刷会社の従業員らが相次いで胆管がんを発症した問題で、大阪労働局が労働安全衛生法違反の疑いで本社を家宅捜索したことは記憶に新しいところです。

 

労働災害は誰の得にもなりません。

同計画には重点的に取り組む業種や災害が具体的に明示されています。

会社発展のため、該当業種の企業様におかれましては、ご留意いただければと思います。

本日より平成25年度がスタートしました。

この4月1日をもって、労働契約法や高年齢者雇用安定法の改正が施行され、障害者の法定雇用率が上がりました。

また、昨年10月の派遣業法の改正によって、新たな手続きを行ったり公表資料を作成する企業様もあると思います。

 

4月といえば新入社員。

採用に伴う労働社会保険の諸手続きや研修なども活発になり、労働保険料の年度更新や社会保険の算定基礎届の準備もそろそろ視野に入ってくることと思います。

企業様によっては健康診断の手配を考慮すべき時期かもしれません。

そして、労務と経理が明確に分かれていない中小企業様では、決算業務が重なってきます。

 

業務が重なってくるとどうしてもミスが発生しやすくなります。

私自身、一つ一つのことを着実に処理していくように心がけ、新たな年度に希望をもって臨みたいと思います。

平成25年4月1日より障害者の法定雇用率が引き上げになります。

あと1週間です。

 

全ての事業主は、法定雇用率以上の割合で障害者を雇用する義務があります。

民間企業における法定雇用率は以下のように変更になります。

　現　行：1.8%

　平成25年4月1日以降：2.0%

つまり、これまで56人以上の企業に課されていた義務が50人以上の企業に拡大することになります。

 

56人以上の企業におかれましては、すでに当制度をご存じのところも多いと思いますが、

50人〜56人の企業ではあまり意識していないかもしれません。

短時間労働者については、1人を0.5人としてカウントするなどの措置もありますので、ご留意ください。

財団法人労務行政研究所では平成25年4月から実施される改正高年齢者雇用安定法に対する企業の対応を探るため、WEBアンケートを実施しています。その結果の中で、特に興味を持ったのは以下の項目です。

 

・継続雇用制度における経過措置を利用する予定：65％

 

企業としては必ずしも経過措置を設けることなく、希望者全員の65歳までの継続雇用も模索しているようです。ある労働基準監督署の方曰く「経過措置の仕組みが煩雑さであるため、希望者全員の65歳までの継続雇用に踏み切るところもある」とのことです。

 

・継続雇用者が増加した場合の若手・中堅層（新卒含む）の採用動向：4割強が若年層の雇用を抑制

 

労働市場のパイが大きくなったわけではないので、労働者の入れ替えはやや鈍ってしまうのかもしれません。内訳としては「そう思う」18.2%、「ややそう思う」が25.5%とのことです。

 

賃金やボーナスなどの明るい報道がなされています。経済がより明るさを増し、日本全体でその恩恵を享受できることを願います。

　安倍政権が発足させた有識者会議で、「労働市場の流動化」が大きなテーマになっているそうです。

　3月6日に開かれた産業競争力会議の分科会で初めて雇用問題が話し合われ、衰退産業から成長産業への労働力の移転を促す狙いで、委員から「労働移動の支援を重視すべきだ」「流動性を高めるための前向きな制度が必要」など、「労働力の流動化」を求める声が相次いだということです。

 

　また、政府の規制改革会議が示した主要論点には「雇用」が盛り込まれ、その焦点は解雇規制を緩和し、「金銭補償による雇用契約の終了」を認めるかどうかだということです。

 

　解雇を金銭で解決することをルール化することに抵抗があることは当然ですが、一方で解雇規制の厳しさのために逆に雇用に前向きになれない経営者がいることも事実です。いずれにせよ重要な枠組み作りであるため、今後の議論を注視したいと思います。

平成25年度の協会けんぽ（全国健康保険協会）の保険料率は各都道府県ともに据置きとなりました。

ただし、基本保険料率と特定保険料率の割合は変わっています。

給料明細に保険料の明細を表示されている企業様はご注意ください。

 

さて、協会けんぽのHPで平成25年度の保険料率のページを見ると、次のようなデータが掲載されています。

 

 

【協会けんぽの支出内訳（平成25年度予算案にもとづく見込み）】

 

【支出に占める高齢者医療への拠出金等の伸び率予測】

 

 

高齢者医療についての支出が4割を超えることが予想されています。

社会全体としての医療費の抑制を推進しつつ、負担と給付の在り方も考える必要があるかもしれません。

マイナンバー制について、以下のような報道がありました。

 

政府・与党は2月20日、国民一人一人に番号を割り振り、納税情報や社会保障情報を一元的に管理する共通番号「マイナンバー」制度を導入するための関連４法案について、3月1日に閣議決定する方針を決めた。今国会で予算関連法案として成立させ、平成２８年１月の利用開始を目指す。

 

情報漏えいの問題、既存の仕組みとの連動、費用対効果など考えるべき点は多いと思いますが、税と社会保障を考えるうえで避けては通れない論点だと思います。

 

一方でこの問題は事務処理上の課題であり、税と社会保障の在り方の議論がより本質的な課題です。少子高齢化の社会全体を支えるために、誰が、どれだけ、どのように負担をするのか。 社会全体で考える問題であろうと思います。

前回、パワーハラスメントの定義について書きました。そこで今回はセクシュアルハラスメントの定義を書いてみたいと思います。

 

こちらも厚生労働省のホームページを参考にしました。男女雇用機会均等法上の「職場におけるセクシュアルハラスメント」は、「職場」において行われる、「労働者」の意に反する「性的な言動」に起因するものとされています。

 （要件）
１．「職場」において行われる
２．「労働者」の意に反する
３．「性的な言動」に起因するもの

 「職場」は労働者が業務を遂行する場所であれば含まれ、「宴会」などであっても含まれる場合があります。
「労働者」は正規労働者・非正規労働者にかかわらず適用され、また派遣労働者にも適用されます。
「性的な言動」の行為者には取引先、顧客、患者、学校における生徒などもなり得るとされ、同性同士も含まれます。

 

パワーハラスメントと同様、こちらも個々のケースによって判断の難しいものもあるかと思います。いずれにせよ気持ちよく働ける職場環境が実現することが大切なのではないかと考えます。

スポーツ界での体罰の報道が多く見られるようになりました。

個人的にスポーツがとても好きなので、とても残念な想いで見ています。

 

体罰とは少し違いますが、ここではパワーハラスメントの定義を考えてみたいと思います。

厚生労働省のホームページに「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告」が掲載されています。そこでは、以下のような行為について「職場のパワーハラスメント」と呼ぶことを提案しています。

（要件）
１．同じ職場で働く者である
２．職場内の優位性を背景にしている
３．業務の適正な範囲を超えている
４．精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる

正確に定義することは難しいことだと思いますが、まずは何がその行為に該当するかを考えることは有用なことだと思います。意識することで、少しでもそのような行為が無くなることを願います。

参考：厚生労働省のホームページには、正確には以下のように記載されています。
「職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性（※）を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう。」
（※）上司から部下に行われるものだけでなく、先輩・後輩間や同僚間、さらには部下から上司に対して様々な優位性を背景に行われるものも含まれる。