東京都が行っている「東京都正規雇用転換促進助成金」について、

平成29年度予算を超える見込みとなったため、平成29年9月29日付で申請受付が終了します。

 

キャリアアップ助成金は、いわゆる非正規雇用の労働者のキャリアアップ等を促進するため、

それに関する取り組みを実施した事業主に対して助成をするもので、厚生労働省が行っています。

「東京都正規雇用転換促進助成金」は、東京都がそれに上乗せするという位置付けの助成金です。

その東京都の上乗せ分の助成金の申請受付が終了するということです。

 

持ち込みでも郵送でも申請することは可能なのですが、

申請受付の終了に伴って、窓口の混雑が予想されることから

東京都のHPでは、郵送による申請が推奨されています。

郵送の場合は平成29年9月29日付の消印有効とのことです。

 

詳しくは、下記のURLより東京都TOKYOはたらくネットのHPをご参照ください。

http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/koyo/hiseiki/tenkan/

 

キャリアアップ助成金と東京都正規雇用転換促進助成金の組み合わせは、

現在の労働関係の助成金では最も多く活用されている助成金ではないでしょうか。

 

助成金を巡ってはトラブルも散見されます。

もらえると思っていたものがもらえなくなるような今回のようなケースは、

まさにトラブルが想定されるところでしょう。

 

弊所では、原則として、助成金を扱っていませんが、

周知の一助となればと考えてここに記載しました。

未申請であったり、申請を検討されている方々は、ご注意ください。

少し前にネットニュースで見たものですが、

ある建設工事現場に「熱中症対策自販機」というものが設置されているそうです。

 

その自販機では、ポカリスエットとポカリスエットイオンウオーターしか販売されておらず、

大きさは250ｍｌと500ｍｌがあるそうですが、全て1本50円となっているそうです。

そして、自販機の上部には「熱中症対策自販機」の文字があります。

 

これは、とても素晴らしい取り組みだと思います。

もともとツイッターで情報が拡散したようですが、ツイッター上でも好評のようです。

 

この暑さの中働いている方は、当然水分も塩分も補給したいはずです。

その目の前に1本50円のポカリがあれば、当然に購入するでしょう。

熱中症対策にお金を使うのであれば、こういう使い方がいいのではないかなと思います。

 

単に熱中症対策を口頭で伝えられたり、ポスターが貼ってあるよりも、

実効性も効果性も抜群に高いのではないでしょうか。

 

8月は涼しい日もありましたが、まだ暑い日はありそうです。

体調にはくれぐれもご注意ください。

前回のブログにて、改正育児介護休業法の施行について記載しました。

そのポイントの1つとして、育児休業期間の延長がありました。

 

これに合わせて、雇用保険の育児休業給付金の支給期間も、2歳まで延長されます。

この場合、子が1歳6か月に達する日の翌日において

改めて保育所等における保育の実施が行われないなどの理由に該当することが必要になります。

 

よって、これまで通りの1歳6カ月までの延長の手続きに加えて、

2歳までの延長の手続きも重ねて行うことになります。

そのため、保育所等に入れなかったことの通知書等の書類も再度必要となります。

 

そして、今回の改正は、子が1歳6か月に達する日の翌日が平成29年10月1日以降となる方が対象です。

（子の誕生日が平成28年3月31日以降の方）

つまり、現在育児休業中の方も対象となる方がいます。

 

現在育児休業中の方は、出勤されていないと思いますが、

確認書類を用意できないと育児休業給付金の延長措置が受けられないことになります。

そのため、事前にお知らせしておかないと準備できない可能性があります。

ご注意いただければと思います。

 

詳しくは、下記のURLより厚生労働省のHPをご参照ください。

http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11600000-Shokugyouanteikyoku/0000169691.pdf

平成29年10月1日に、改正育児介護休業法が施行されます。

改正のポイントとしては、以下の3点になります。

 

１．育児休業期間の延長

　1歳6か月に達した時点で、保育所に入れない等の場合に再度申出することにより、

　育児休業期間を最長2歳まで延長できる。

　これに合わせ、育児休業給付の支給期間も延長する。

 

２．育児休業等制度の個別周知

　事業主は、労働者もしくはその配偶者が妊娠・出産したことを知ったとき、

　又は労働者が対象家族を介護していることを知ったときに、

　個別に育児休業・介護休業等に関する定めを周知するように努めなければならない。

 

３．育児目的休暇の新設

　事業主は、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者について、

　育児に関する目的で利用できる休暇制度を設けるよう努めなければならない。

 

詳しくは、下記のURLより厚生労働省のHPをご参照ください。

http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000130583.html

 

１．についてですが、これは、保育所への入所が一般的に年度初めであることを考慮すると、

誰でも年度初めを2回迎えられることになるので、子を預けるチャンスは増えるのでしょう。

一方で、職場を離れる期間が長くなればなるほど、復職のハードルを上げてしまいそうです。

やはり、併せて保育所の整備や保育士の養成など、環境整備が必要なのだと思います。

少し先の話ですが、平成30年4月1日から障害者の法定雇用率が引き上げになります。

 

民間企業における法定雇用率は以下のように変更になります。

　現　行：2.0%

　平成30年4月1日以降：2.2%

これにより、障害者を雇用しなければならない民間企業の事業主の範囲が、

従業員50人以上から45.5人以上に変わります。

 

その事業主には、「障害者雇用状況」（毎年6月1日現在）をハローワークに報告すること、

及び「障害者雇用推進者」を選任するよう努めること、が義務となっています。

なお、平成33年4月までには、更に0.1%引き上げとなります。

※障害者雇用納付金制度に変更があるわけではありません。

 

特に50人弱の従業員の会社にとっては、何もしなくても、

これまで法の範囲外であったところから、範囲内になることになります。

知らないままだと慌ててしまうことも予想されますので、ご注意いただければと思います。

 

詳しくは、下記のURLより厚生労働省のHPをご参照ください。

http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/shougaisha/04.html

平成29年7月27日、中央最低賃金審議会で、

今年度の地域別最低賃金額改定の目安について、答申が取りまとめられ、公表されました。

 

各都道府県の引上げ額の目安については、

Ａランク26円、Ｂランク25円、Ｃランク24円、Ｄランク22円となっています。

 

各都道府県に適用される目安のランクは、以下の通りです。

例えば、東京は現在の最低賃金が時間額で932円です。

よって、この引き上げ額通りになれば、最低賃金は時間額で958円となります。

 

今後、各地方最低賃金審議会で、この答申を参考にしつつ、調査審議の上答申を行い、

各都道府県労働局長が地域別最低賃金額を決定することとなります。

 

昨年度の時点で、昨年度の引き上げ幅が過去最高額となっていましたので、

それを上回る引き上げ幅である今年度は、やはり過去最高額です。

2年連続で、全国平均3.0%の引き上げとなります。

 

詳しくは、下記のURLより厚生労働省のHPをご参照ください。

http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000172722.html

連日暑い日が続きます。

 

スマホに防災速報のアプリを入れているのですが、

熱中症の危険ありの通知がほぼ毎日表示されます。

今日は熱中症の通知がないなという日は、猛烈な雨の通知が来たりします。

 

暑い上に湿度が高いという、まさに日本の夏だなと思うところですが、

いずれにしても働くのにはなかなか厳しい気候です。

 

下記の表は、厚生労働省「STOP!熱中症　クールワークキャンペーン」のHPより引用したものです。

http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000116133.html

 

●職場における熱中症死傷者数（平成24年から平成28年）

特に建設や運送といった分野では、人手不足から過重労働の報道が多くなされています。

その上でのこの暑さですから、疲労は大変なものだと思います。

 

もちろん、業種で決まるものではないので、

こまめに水分補給や塩分補給をする、適切に休憩を取るなど、

それぞれの環境と体調に合わせて、十分ご注意ください。

また、万一の際の近隣の病院の確認などもよいかもしれません。

電通の過労自殺を発端とした違法残業を巡る事件について、

検察は略式起訴をしましたが、東京簡易裁判所は略式命令不相当として、正式な裁判となりました。

このような不相当の判断が出るのは異例とのことです。

 

略式命令では、非公開の書面審理にとどまりますが、

正式な裁判となれば、公開の法廷で審理が行われることになります。

 

電通は、過去に重大な過労自殺事件を起こしています。

同じ会社が同じ重大な過労自殺事件を起こしたのです。

過去の過ちが、一法人にとどまらず、社会的にも活かされていないと考えられます。

 

その重要性を鑑みれば、この公開の場で審理が行われるという判断は、

とても意義のあるものではないでしょうか。

 

先日、連合の会長が安倍首相と会談し、

「高度プロフェッショナル制度」の導入を事実上容認したとの報道がなされていました。

 

働き方は様々あっていいと思います。

そして、勤労は美徳だと思います。

 

しかしそれを曲解して、心身に障害を負わせるようなことはあってはならないですし、

あまつさえ生命が絶たれるようなことは許されないと思います。

働き方・働かせ方について、公開の場で徹底した審理が行われることを望みます。

明日、7月10日になります。

労働保険料の年度更新、社会保険の算定基礎届の期限です。

皆さま、手続きはお済みでしょうか。

 

年度更新や算定基礎届は、会計上の決算のように会社ごとに決めることができません。

全ての法人や個人事業主に、7月10日という期限が定められています。

 

また、高年齢者の雇用状況報告書（6月1日現在の状況）や

障害者の雇用状況報告書（6月1日現在の状況）などの期限は7月18日となっており、

さらに、派遣業の許可を取っている場合は、

労働者派遣事業報告書（6月1日現在の状況）の提出期限が6月30日です。

 

一度に状況を整理できると考えれば、効率的な日程なのかもしれませんが、

報告の目的が異なり、報告内容が異なることを考えると、

時期が集中するのも若干疑問に思ってしまいます。

 

特に3月決算であって、経理と労務が分かれていないような場合は、

事務業務が連続して発生するため、ご担当者にとって厳しい時期でしょう。

 

できるだけこの時期に業務が集中しないようにするためには、

結局は、日常業務を正確に処理し、

集計しやすい状態にしておくことが重要なのかなと思います。

7月になりました。

算定基礎届の提出期間になりましたので、弊所では本日から早速処理を行っていました。

 

今年は算定基礎届本体と総括表には特に変化はありませんが、

総括表附表の「被保険者となっていない人の内訳」が、昨年と比較して変更されています。

 

基本的には、昨年の短時間労働者への適用拡大のための調査だと思いますが、

このように情報収集をしているということは、

やはり将来的には、中小企業にも短時間労働者への適用拡大があるのかなと考えていました。

あくまで個人的な想像です。

 

また、1か月の勤務日数と「1週」の勤務時間を記載する欄がありますが、

昨年まで、ここは1か月の勤務日数と「1日」の勤務時間でした。

ここは気づきにくいので、昨年のものを写してしまう方も多いのではないかと思います。

 

もともと社会保険の被保険者資格は4分の3基準というものがあったのですが、

これが平成28年10月1日から、以下のように明確化されました。

「1週の所定労働時間および1月の所定労働日数が常時雇用者の4分の3以上」

おそらくその影響なのかなと思います。

 

さて、明日は東京都議選です。

どのような結果が出るでしょうか。

少し遡る話になりますが。

雇用保険について、平成29年1月1日より65歳以上の方も雇用保険の適用対象となっています。

（それ以前は、65歳前から被保険者として雇用され「高年齢継続被保険者」となっている方以外は、

　65歳以上の方は適用除外でした。）

 

雇用保険の適用拡大等について（厚生労働省HP）

http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000136389.html

 

この適用拡大は、労働保険の年度更新において、雇用保険の人数と算定基礎額に影響が出ますが、

該当者の保険料が平成31年度までは免除となっているため、労働保険料には影響しません。

 

適用拡大とはいえ、雇用保険の基本的な適用要件である

１週間の所定労働時間が20時間以上であり、31日以上の雇用見込みがあることが前提です。

 

見落としがちなところだと思いますので、ブログに記載してみました。

このタイミングで被保険者の確認をされてもよいかもしれません。

 

先日、年度更新の申告をしに行ってきましたが、まだまだ空いていました。

申告期限のぎりぎりになると、混みあいますので、早めのお手続きをお勧めいたします。

そろそろ皆様のお手元に、社会保険の算定基礎届の書類が届いていると思います。

いくつかの年金事務所で聞いたところ、東京事務センターからの発送は6月16日とのことで、

すでに届いたという連絡をいただいたところもあります。

 

今回の大きな改正と言えば、短時間労働者に対する適用拡大になると思いますが、

この適用拡大は、常時501人以上の適用事業所が対象なので、

多くの事業所では影響はないように思います。

 

そして、今年も定時決定（算定）時調査が行われます。

この定時決定時調査は、厚生年金保険等の適用の適正化を図るため、

年金事務所が適用事業所に対し行う調査です。

 

なお、千代田年金事務所の方のお話では、昨年は約5,300件が調査対象であったところ、

今年は約2,800件を予定しているとのことでした。

期間としては、7月3日から7月25日で、毎週金曜日は行わないそうです。

年金事務所によって異なるとは思いますが、日程の変更等についてはご注意ください。

今年も、東京都社会保険労務士会において、年度更新の事務説明会が開催されます。

説明会は2部制で、第1部で年度更新の説明が行われ、第2部では個別相談会が予定されています。

参加費無料となっていますので、ご活用ください。

 

【開催日時】　平成29年6月13日（火）13：30〜16：30（開場13：00）

【場　　所】　東京都社会保険労務士会　研修室

【定　　員】　150名（定員に達し次第、申込終了）

【参 加 費】　無料
 

申し込み方法や詳細については、東京都社会保険労務士会のHPをご参照ください。

平成29年5月30日、改正個人情報保護法が施行されました。

 

今回の改正は、個人情報の定義の明確化や、

誰の情報か分からないように加工した情報の利活用を認めることなどで経済の活性化を図りつつ、

いわゆる名簿屋対策等を強化することで、ビッグデータ時代に対応しようというものです。

 

改正法の詳細は割愛しますが、

とりあえず、中小企業の方々にも知っていただきたいことがあります。

それは、ほとんどの事業者が、この法律の対象になるということです。

企業だけではなく、個人事業主、NPO、自治会等の非営利組織であっても対象になります。

 

改正前の個人情報保護法では、その義務を負う「個人情報取扱事業者」から、

取り扱う個人情報が5,000人分以下の小規模取扱事業者は除かれていました。

今回の改正によって、この適用除外が撤廃されたのです。

 

経済産業省のパンフレットでは、

例えば、メールソフトのアドレス帳や携帯電話の電話帳などを事業の用に供していれば、

個人情報取扱事業者に該当するとの事例が載っています。

該当しない事業者は、ほぼいないのではないでしょうか。

 

法律の適用範囲がかなり広くなるので、

広く周知や報道がされてもよいと思うのですが、あまりそのような感じがしません。

繰り返しになりますが、ほとんどの事業者が適用対象になりました。

お気を付けください。

平成29年度分以降の住民税の特別徴収税額決定通知書（特別徴収義務者用）、

つまり今年度の決定通知書から、マイナンバーの記載欄があります。

 

どのくらいの自治体がマイナンバーを表示してくるかと思っていたのですが、

今のところ弊所で拝見させていただいた範囲では、

マイナンバー全てを表示している自治体はあまり多くは無いかなと感じています。

番号の全てを「＊」等で隠したり、一部を隠し一部は表示、としている自治体もありました。

 

このマイナンバーの記載は、あまり周知されていなかった気がします。

また、事業主から行政への手続きではなく、自治体から送られてくるものであるため、

気づかない方も結構いらっしゃるのではないでしょうか。

 

もう少し事前に周知があってもよかったのではないかと思います。

最近ではマイナンバーに対する関心が薄れてきているので、

関心を高めるという意味でも良い機会だったと思うのですが、

チャンスを逸したように感じます。

 

ともあれ、マイナンバーが記載されている決定通知書があります。

取り扱いや保管にはご注意ください。

住民税の特別徴収税額の決定通知書が送られてきていると思います。

 

まだすべての自治体が送付を終えてはいないと思いますが、

弊所でも、給与計算のために少しずつ資料をいただいています。

 

ただ一方で春は入退職も多くある時期で、

どうしても決定通知書の内容とズレが発生してしまいます。

 

特に急な退職があったときに、住民税の異動手続きを失念していると、

送付されてきた納付書をそのまま使ってしまい、

退職した方の分まで支払ってしまったということが起こり得ます。

 

送られてきた決定通知書は、少し手間にはなりますが、

ここで一度目を通せれば、何かあっても早めに対応できると思います。

平成29年5月10日、厚生労働省は、労働基準法関連法令違反に係る公表事案をHPに公表しました。

 

長時間労働削減に向けた取組み

・労働基準関係法令違反に係る公表事案

http://www.mhlw.go.jp/kinkyu/151106.html

 

これは、社会全体で過労死等ゼロを目指す取組強化の一つであり、

都道府県労働局のHPにも掲載されます。

対象は平成28年10月1日以降に公表した事案からとなっています。

厚労省のHPでは、現在全国334件の事案が一覧表で公表されています。

 

ここでは、次のような事案が掲載されることになります。

１．労働基準関係法令違反の疑いで送検し、公表した事案

２．都道府県労働局長が企業の経営トップに対し指導し、その旨を公表した事案

 

掲載内容は、企業・事業場名称、所在地、公表日、違反法条項、事案概要等です。

情報は毎月更新され、基本的には公表日から約1年で削除されます。

 

企業名の公表自体が社会的な制裁になるので、情報がうまく活用されることを期待します。

厚生労働省のHPに「確かめよう労働条件」というポータルサイトがあります。

（http://www.check-roudou.mhlw.go.jp/）

 

平成29年4月25日に、そのポータルサイト内に、

労働法教育プログラム「『はたらく』へのトビラ　〜ワークルール20のモデル授業案〜」

というページが追加されました。

 

このページは、学校教育の中で、労働関連の法律や制度を学ぶために作られたサイトで、

その授業を行うための資料やモデル授業案などが掲載されています。

 

その「はじめに」の中の一節には、以下のように記載されています。

「「働く」をめぐる様々なルールや制度をよく知り、

いざという時には「使える」ようになっておくことが大事です。

また、働き始めてから知るのではなく、働く前に一定の理解を持っておくことが必要です。」

 

私自身、社会保険労務士の資格を勉強するまでは、

労働法や社会保険制度について、全く知りませんでした。

生きていくのにこれほど大事なことを、なぜ今まで知らなかったのだろうと考えたのですが、

それもそのはず、その教育を受けてきませんでした。

 

是非、これから働く若い方々が知るべきです。

その方々が、将来は労使それぞれの立場になって、日本の未来を支えていくことになります。

教育現場において、このポータルサイトが活用されることを願っています。

また、できればいつか、私自身もそういった活動に貢献したいと思います。

昨年11月に実施した「過重労働解消キャンペーン」における重点監督について、

厚生労働省がその実施結果を公表しています。

（出典：厚生労働省HP　）http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000154525.html

 

１．重点監督の実施事業場：7,014事業場

　このうち、4,711の事業場（67.2%）で労働基準関係法令の違反あり。

２．主な違反内容（１．のうち、法令違反があり、是正勧告書を交付した事業場）

　(1)違法な時間外労働（*）があったもの ：2,733事業場（39.5%）

　(2)賃金不払い残業があったもの ：459事業場（6.5%）

　(3)過重労働による健康障害防止措置が未実施のもの ：728事業場（10.4%）

　　*違法な時間外労働…労働基準法第32 条違反の件数

　　　（36協定なく時間外労働を行っているもの、36協定で定める限度時間を超えて

　　　　時間外労働を行っているものなど違法な時間外労働があったものの件数）

 

平成28年度の重点監督では実施事業場数が昨年比で約2,000件増えています。

昨年の電通の過労死事件や運送業での過重労働の状況などを踏まえ、

労働行政が厳しくなっていることの表れかもしれません。

 

なお、事業場の規模別の実施件数は、主に以下のようになっています。

　1人から9人　　1,454件（20.7%）

　10人から29人　2,330件（33.2%）

　30人から49人　1,095件（15.6%）

事業場自体の規模が小さいから監督が実施されないということはありません。

規模にかかわらず、適切な労務管理を行いましょう。

第10回働き方改革実現会議で決定された「働き方改革実行計画」。

その議論の中で、罰則付き時間外労働の上限規制の導入が注目されました。

 

ただ、この議論。

多くの方はピンと来てないかもしれないなと思っています。

 

そもそも労働基準法では、原則として1日8時間、1週40時間を超えて

労働させてはいけないことになっています。（労働基準法第32条）

 

その上で、労働基準法第36条に時間外及び休日の労働に関する規定があり、

そこで定める労使協定を行政官庁に届け出れば、

その範囲で労働時間を延長したり、休日労働をさせたりすることができるとされています。

そのため、この労使協定を三六協定とよんだりします。

 

この三六協定では、延長することができる時間等の取り決めが必須です。

そしてその上限は、厚生労働大臣の限度基準告示に定められていますが、

臨時的な特別の事情がある場合には、さらに延長できるよう定めることができます。

これが特別条項と言われるものです。

 

このように、規制はあるのですが、結局これらに違反したときに罰則等がないのが現状です。

そのため、今回の上限規制が罰則付きであることが注目されています。

 

日本人の働き方ということなので、法律だけがあってもすぐには変わらないかもしれませんし、

もちろん一生懸命に働くことを否定するものではありません。

ただ、過労死などというものはあってはならないことです。

その共通理解があれば、今はピンと来なくても、良い方向に行くのではないかなと思います。